Ищу директора, или зачем бизнесу HR-брендинг

Чем чаще мне приходится бывать в гостях в разных компаниях, чем чаще я имею возможность послушать монологи первых руководителей, тем громче и востребованней звучит тема позиционирования компаний относительно рынка кандидатов. В общем, про HR-брендинг, наш дорогой.

Свежая история. Руководитель-учредитель, давно и заметно делает свой бизнес, из проблемных зон указывает на ограничение по человеческим ресурсам. Если бы не это, открывал бы бизнес по регионам и дальше. Если бы не это, сколотил бы и команду в головном офисе, а так — не сколачивается, годами не может найти некоторых очень ключевых.

Ищу директора, или зачем бизнесу HR-брендингКороче говоря, деньги есть, а людей нет. Признает, что был период, когда экономил на людях, урезал зарплаты, увидел, как эта мера аукнулась. Вдобавок, проверенные старички постепенно вымываются из компании, а заменить — отдельная история. Пытаюсь анализировать ситуацию. Спрашиваю, привлекал ли к поиску специалистов, кадровые агентства?

Привлекал иностранное агентство, неуспешно, кандидат ушел через полгода. Ищет сам, найденные — не задерживаются, 2-6 месяцев и «давай, досвидания». Читаю, как пишет вакансии для кандидатов, восновном — невкусно, крикливо, несбалансированно. Ищу отзывы о компании в сети: опять некрасиво, 90% откликов о компании — негатив. Читаю информацию на официальном сайте: толком, ничего про атмосферу в компании, про ценность работать у него. Сайт заточен на клиентов, и — ни звука для сотрудников, настоящих и будущих. То есть, проблемы вижу две: и с привлечением достойных, и с удержанием.

Как привлекать? Рекрутёр в агентстве — беспристрастен, его интересует сбалансированность сделки между кандидатом и компанией. Иначе, вакансию не закрыть, денег не заработать. И, если бизнес может годами висеть с проблемой поиска ключевого менеджера для себя, то рекрутёр быстро отфильтрует такой заказ, как незакрываемый, и оставит утехи поиска для такого клиента до лучших или, точнее, худших времен.

Кандидат рассуждает: «Ты хочешь мой труд, взамен ты даёшь мне нечто, крайне привлекательное. Я имею товар, хожу с ним по рынку и всегда ищу крайнюю привлекательность. Самая-самая побеждает». Внутренний подборщик имеет хронические проблемы с закрываемостью вакансий, отрабатывает свой оклад, и не решает проблему владельца бизнеса. Очевидно что «поворачивать» компанию лицом к кандидатам, удобно с территории подбора: чего не хватает для сделки внутреннему подборщику? Что шепчет ему рынок кандидатов?

Мне видятся логичными в решении, вот эти шаги:

  1. Определяем самую проблемную зону в области персонала в компании (самая дорогая проблема в привлечении, или в удержании) предположим, проблема в привлечении.
  2. Исследуем, собираем данные: кого проблема привлечь? предположим, ключевых.
  3. Исследуем мотивацию ключевых: что именно хотят менеджеры этого уровня для себя от компании? Анализ прошедших интервью, исследования в СМИ, консультации в агентствах, даже — исследование заказное.
  4. Анализируем, чего не хватает компании в этих областях.
  5. Пишем планы по компенсации недостающих функций согласовываем с первым руководителем компании.
  6. Придумываем фишку-легенду про преимущество компании, которую можно запустить в рынок, как вирус.
  7. Ищем способы донести изменения и фишки до рынка (с учётом работающих каналов, на которых сидят наши желанные ключевые менеджеры).
  8. Организуем PR.
  9. Оттачиваем найм в новых условиях, собираем результат, оптимизируем приемы привлечения и найма дальше.

С удержанием логика примерно, та же. Только исследовать настроения и потребности много проще: составляй умный опросник,
проси персонал быть несдержанным в ответах, гарантируй анонимность, и получишь результат. Вообще, позиционирование компании, как его понимают те, кто уже попробовал — это сумма трёх и еще одного.

    «3+1», это: внутренний рекрутёр (hr) + маркетолог + PR + первый руководитель

Это идеал. Но начинать сию революционную кашу легче всего внутреннему подборщику, это он не может затянуть «рыбу» в компанию. А 9 вышеобозначенных пунктов, они неплохо распределяются между маркетологом, HR, и PR.

Только осторожней с управленем таким взаимодействием, ответственный должен быть один, HR. Он — заказчик. Или эти пункты не распределяются на троих, если компании повезло с головастым и выносливым подборщиком, и не повезло с другими. (c) Виктория Дьякова search-method.livejournal.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *